こんな評価制度は嫌だ
1
社長の独断で出世が決まる
社長と相性の良い人ばかりが出世する。明確な基準がないので、社長との関係性が第一になっている。気がつけばイエスマンばかりになっているかも！？
2
上司によって評価基準がバラバラ
同じことをやっていても上司によって評価がバラバラ。上司ガチャと言われる所以はここが問題かも。配属された上司の俗人的な価値基準で評価されたら、たまったものではないですよね。
3
評価項目があいまい
「もっと主体性を出せ」「〇〇を強化する」「他部署と連携しているか」
等々、例を出せば沢山出てきますが、これらは全て評価者の主観によって違ってきます。上司部下のお互いの感情も入ってしまいますので、自己評価と他者評価の間で苦しむことになります。
4
えこひいき
組織のリーダーとして、一番やってはいけないこと。全員の力を同じ方向に向けさせる手段として評価制度は使えます。えこひいきが発生している会社では、従業員は働く意欲を失ってしまいます。
５
評価項目が多すぎる
評価項目が10個以上もある？社員の力を分散せていますよ。数が多いとどれに取り組むべきか曖昧になり、集中できません。評価すべきこと、マネジメントで伸ばしていくことを分けて考えましょう。
６
仕事しない上司がずっと上に居座っている
働かないおじさんには鉄槌を。幹部の方を正しく評価できていますか？幹部の評価が甘いと従業員は付いてきません。幹部になれば所謂「上がり」の状態になり、評価対象から外れるという事例をたまに見かけます。幹部が弱いと、会社は衰退してしまいます。幹部もしっかり評価しましょう。
７
誰も運用方法を理解していない
制度が複雑すぎて、形骸化していませんか？また、運用方法も俗人的になっていると、長くは続きません。仕組みとしてきちんと落とし込み、誰でも理解できるシンプルな設計にすることがポイントです。
８
フィードバックがない
フィードバックがないと、何が出来て、何が出来なかったのかが曖昧になり、成長に繋げることが出来ません。何のための評価かわからなくなるので、面談時間は予め確保しておくように。気持ちを切り替えるためにも必要な事です。